Sådan vinder du psykologiske magtspil

gameOplever du, at dine kolleger opfører sig ubehageligt? At de bevidst overser dig, gør dig til grin foran andre eller tilbageholder oplysninger, som du har brug for?

Det er ikke nødvendigvis dig, der er noget galt med, du kan være udsat for nogle af de psykologiske magtspil, der foregår på jobbet. Jeg har oftest oplevet denne opførsel blandt ledere, men også i politik, i vigtige projekter og andre steder, hvor magt er et emne, har jeg set denne opførsel.

At deltage i en rådden ledergruppe

Der er specielt en ledergruppe, jeg engang har været i, hvor der var flere af medlemmerne, der brugte psykologiske magtspil. Over for mig blev de næsten altid benyttet, når jeg havde et vigtigt oplæg på et ledermøde, hvor jeg satte nogle af de eksisterende mønstre på spil enten i organisationen som helhed eller i ledergruppen. Jeg var forandringsleder, og det var mit job at foreslå forandringer – og det var absolut ikke populært hos alle medlemmerne af denne ledergruppe.

Autentiske eksempler:

  • Jeg afleverer mit indlæg, og der er total tavshed. Alle har travlt med at tjekke mails, skænke kaffe eller kigge ud af vinduet. Uanset hvad jeg gør for at opfordre til kommentarer, meninger eller feedback – intet sker! Tavshed. Indtil en person starter en ny diskussion, eller der er en, der foreslår en pause. Jeg sidder så tilbage med en følelse af at være usynlig, uvigtig og forkert. Metoden hedder ”Usynliggørelse”.
  • Jeg afleverer mit indlæg, og reaktionen er en vittig bemærkning fra én af mine kolleger. Noget i retning af: ”Hvor får du sådan nogle fine teoretiske ideer fra? Er det noget, du har lært på nogle af dine lederkurser?” underforstået, det kan vi altså ikke bruge her ude i virkeligheden. En anden variation har været: ”Du skal nok lære det en dag, vi har også været nye!” Og så breder der sig en fnisen eller en grinen rundt i kredsen. Jeg sidder tilbage med en følelse af at være inkompetent og til grin. Metoden hedder ”Latterliggørelse”.
  • Jeg afleverer mit indlæg, og så siger én af mine kolleger: ”Vi andre talte netop om dette emne i går til Frederiks reception. Jeg har mailet et forslag, der kommer frem til en helt anden konklusion. Jeg regnede med, at det var det, vi skulle diskutere. Har du ikke modtaget det?” Dette oplæg er sendt til de andre i ledergruppen, men netop ikke sendt til mig. Sørme ærgerligt! Jeg sidder tilbage med en følelse af afmagt, af at blive holdt udenfor. Metoden hedder ”Tilbageholdelse af information”.
  • Jeg afleverer mit indlæg, og reaktionen fra mine kolleger er noget i retning af: ”Ja, ja det er meget fint det der, men hvad med den plan for udrulningen af det nye projektstyringssystem, skulle du ikke hellere tage dig af det?” eller ”Det er altså et dårligt tidspunkt, vi er jo i gang med budgetprocessen, så vi har altså ikke tid til det her også.” Jeg sidder tilbage med en følelse af, at uanset, hvad jeg gør, så er det forkert, og jeg skulle have tænkt mig om. Metoden hedder ”Fordømmelse”. 
  • Jeg afleverer mit indlæg, og en af mine mere mavesure kolleger udbryder: ”For helvede, kan du da ikke bare slappe af, og lade være med hele tiden at komme op med dine latterlige ideer, der slet ikke passer til os!” Jeg sidder tilbage med en følelse af skyld over at genere dem og være besværlig. Metoden hedder ”Påføring af skyld og skam”.

5 typiske reaktioner i psykologiske magtspil

Usynliggørelse, Latterliggørelse, Tilbageholdelse af information, Fordømmelse og Påføring af skyld og skam er klassiske reaktioner hos mennesker, der ikke kan lide nye ting, ikke kan lide forandringer, ikke vil have, at deres magtbase skal ændre sig, og som er vant til, at denne form for opførsel betaler sig.

Det er meget menneskeligt, når vi oplever så ubehagelig opførsel fra andre mennesker, at vi trækker os, og på den måde tillader den dårlige opførsel at fortsætte. Den person, der opfører sig dårligt, har så opnået det, han eller hun ville: At kunne fortsætte sit liv uden forandring og uden indblanding. Og beholde følelsen af kontrol og magt.

Hvad siger chefen?

De fleste vil sige, at det er den øverste leders ansvar, at sørge for at en ledergruppe fungerer ordentligt. Mange mener også, at en ledergruppe burde interessere sig mere for virksomhedens samlede resultater og udvikling end for hvert enkelt medlems egne små territorier og siloer. Og alle, der mener det, har selvfølgelig ret. Men det er ikke altid sådan, tingene foregår ude i virkeligheden.

Den type mennesker, der kører disse spil, gør det ofte også overfor deres chef. Og mange chefer falder i fælden, og forsøger at spille spillet med dem på deres bane. Det er ofte ledere, der mangler overblik over og kendskab til menneskelig adfærd. Andre chefer er for svage til at gøre noget ved det. De er irriterede, men aner ikke, hvordan de stopper det. Og den tredje version er den, hvor det faktisk er toplederen, der spiller disse spil.

Min oplevelse er også, at der er flere af disse typer, jo længere op i ledelseshierarkiet, man kommer. Der hvor magten er, der er tonen også mere ubehagelig. Og der er flest i organisationer uden en synlig, stærk og moralsk leder. Store gamle statsorganisationer og politiske organisationer er specielt inficerede. Så jo mere acceptabelt magtspil er som en løsningsmulighed, jo flere psykologiske magtspil foregår der.

Hvad skal du ikke gøre!

Jeg vil starte med, hvad du absolut ikke skal gøre, hvis du vil have din integritet og din moral i behold! Lad være med at gå ind på deres bane. Lad være med at gå ned på deres niveau, og lad være med at bruge deres redskaber.

En anden ting, du ikke skal er, at gå i offerrolle eller blive vred. Store følelsesmæssige udbrud – uanset type – betyder, at de har vundet. Du er udmanøvreret, og du får ikke en chance igen i den ledergruppe. For nu kan det blive brugt imod dig, at udover alt det andet, så er du jo følelsesmæssig svag og ustabil, så ingen kan jo tage dig alvorligt. Det lyder hårdt, men i disse sammenhænge vil ethvert svaghedstegn blive brugt imod dig igen og igen.

Hvad kan du så gøre?

Jeg har kun fundet én metode, som har virket for mig. Alle forsøg på dialog, bilaterale forhandlinger, rævekager og lignende har altid givet bagslag. Husk, at du har at gøre med mennesker, der er parate til at være ubehagelige, og som har lang tids erfaring og træning i deres taktik. Om det er på grund af frygt, manglende selvværd, magtbehov, prestige, stolthed eller vi er ovre i den psykopatiske boldgade, det er fuldstændigt lige meget.

Første erkendelse: Du kan ikke ændre dem, og du kan ikke få dem til at kunne lide dig!

Anden erkendelse: De har ikke brug for medfølelse, forklaringer, forståelse og kærlighed. De har brug for klare grænser og en hård bestemt hånd.

Tredje erkendelse: Når de får modstand, så reagerer de i første omgang med mere pres af samme skuffe, for nu er der gået magtkamp i det. Hold fast. Sæt grænser, roligt og med fast hånd.

Fjerde erkendelse: De gange, jeg har brugt denne taktik, har jeg oplevet en af to ting: Enten glider problemkollegaen af, og distancerer sig fra mig. Det har givet mig arbejdsro, for vedkommende prøver nu at finde nogle andre ofre, der er nemmere end mig. Det anden resultat, jeg til min forbløffelse har set, er, at kollegaen lige pludselig vender omkring på en tallerken og bliver min største fan! Der er sikkert en psykologisk grund til dette, og jeg har aldrig været helt tryg ved dem, men de skaber ikke problemer for mig mere, tværtimod. Lidt lige som børn, der bønfalder om at få nogle grænser – tror jeg. Jeg foretrækker at sammenligne dem med den rottweiler, jeg havde en gang – den havde brug for, at jeg regelmæssigt viste den, at jeg var førerhunden.

Metoden, der virker.

Metoden, der virker, er at kommunikere i metaperspektiv. Det vil sige, tage turen op i helikopteren, tage et nøgternt kig på, hvad der egentligt foregår, og så sige det højt. Jeg har en god ven, Jens, der engang lærte mig en sætning, som jeg i perioder har haft rigtigt meget brug for:

”Sig hvad du ser, og lad ske hvad som sker.”

Jeg har fået lidt assertionstræning, så jeg har lavet min egen tretrinsraket, der altid virker:

  1. Hvad sker der?
  2. Hvad mener jeg om det?
  3. Hvad vil jeg gerne have anderledes?

For eksempel ”Påføring af skyld og skam”: 1. Jeg registrerede, at du sagde til mig på mødet, at jeg for helvede skulle slappe af, og ikke komme med alle mine ideer. 2. Jeg synes at det er en utilstedelig bemærkning, og jeg ser det som manglende respekt for både mig, min position og mit arbejde. 3. Den måde at tale på vil jeg gerne have, at du stopper med.

Et andet eksempel ”Tilbageholdelse af information”: 1. Jeg har ikke modtaget den mail, og jeg er sikker på, at den ikke er sendt til mig. 2. Jeg vil absolut ikke acceptere at blive holdt uden for informationsstrømmen, og 3. jeg regner med, at punktet bliver udsat til næste møde, så vi ikke spilder mere af hinandens tid.

Ikke mere end det, hverken forklaringer (absolut ikke forklaringer!), forsvar (absolut ikke forsvar!), bare en konstatering, og magien i, at det bliver sagt højt. Psykologiske magtspil virker ikke, hvis de hele tiden bliver afsløret. Overvej, hvornår du skal sige det på to-mands hånd, og hvornår du skal sige det direkte på mødet, hvor andre er til stede. Vær hensynsfuld over for en kollega med en dårlig dag eller dårlig vane, og tag hårdere fat over for en kollega, der gentagne gange spiller et kynisk spil.

Der er mange gode kolleger!

Husk, at det normalt er fåtallet af kolleger, der spiller dette spil! Men de fylder bare så pokkers meget, fordi de er i stand til at pille ved din selvtillid og dit selvværd. Og redskaberne er højt avancerede psykologiske magtspil, som er trænet til perfektion.

Det, jeg kunne se efterhånden, var, at de oplæg, jeg kom med i de første eksempler, de var både fornuftige, velgennemtænkte, afstemt i organisationen, godkendt af min chef, og var et godt stykke håndværk baseret på min viden og min erfaring. Det var også oplæg, der stort set uændret blev gennemført, og mange af den gav min virksomhed rigtigt gode resultater.

Det var ikke mig, der var noget galt med – men det er nemt at falde i det hul, at det må være min egen fejl – og ikke andres rædselsfulde opførsel.

Oplever du en eller flere af den type ledere eller kolleger – så vid, at der heller ikke er noget galt med dig. Du er bare udsat for psykologiske magtspil fra små bange mennesker. Og det kan du gøre noget ved.

Vil du følge med i mine skriverier, så husk at skrive dig op til min månedlige inspirationsmail (tryk her) med artikler og tips til din karriere – og få oveni min gratis e-bog om energi og stress.

5 thoughts on “Sådan vinder du psykologiske magtspil

  1. Tak for en klar beskrivelse af medmennesker, ansatte der faktisk har det godt med at jorde andre.
    En væsentlig detalje er netop at finde egen styrke og evnen til at lade dem syde i eget fedt..

    Nogen mennesker er faktisk onde når de finder det passende..
    Som at omgåes dårligt trænede Rottweilere der bliver farlige når de fornemmer svaghed eller angst. De angriber uanset hvor skadelig adfærden er for målet for vreden..
    Meget moderne ‘forståelses’ psykologi ignorerer ondskab eller manglende vilje som dagligt vilkår og vil påpege begge parters andel i selv åbentlyse skæve magtspil. Det er en virkelig negativ del af dansk kultur!

    Tyskere er åbne og direkte i definition af magtspil, også de ulige.. Offer og gerningsmand, “Opfer & Täter” ses aldrig defineret blandt danskere. Heller ikke prisen for deres hærgen. Undtagen i vedholdende avis og blog overskrifter der ofte udelukkende handler om symptomer og behandling.

    Benhård klar, kort & korrekt høflig velformuleret grænsesætning er hverdag! “Das gefällt mir nicht” fulgt af præcis definition af det krænkende i udtalelse eller handling.
    Ingen diskussion eller vores typiske “ja, men hør nu” eller “slap nu af”! – “Bitte, lass das”, (vær venlig at ophøre) og færdig! Afmålt vrede & et stålsat blik og den krænkende handling er blotlagt. Ikke personen det går ud over..
    Diskussion er nemlig ingen option med krænkende mennesker!
    Tydelig meningstilkendegivelse uanset omstændighederne og der er ofte rene linjer fremover..
    Meget lærerigt for evigt konsensussøgende danskere!
    Aggressiv og krænkende adfærd har nemt spil når vi ikke engang evner at sætte ord på selv psykopatisk adfærd, uden som det første at tænke/definere : “hvad gjorde du egentlig selv?”

  2. Hej. Jeg havde en rigtig ubehagelig oplevelse her i dag. Min kollega siger foran alle andre
    ” Jeg hver dag bliver kneppet i røven af …, og at min skulder bliver brækket”
    – har lige haft en skulderblade, og kommet tilbage på job for14 dage siden!!!
    Jeg reagerede såfølgelig helt forkert, og gik i offensiv. Havde lyst til og trampe ham i hovedet.
    Har en stærk fornemmelse af at, problemet stammer fra tidligere arbejdsplads.
    Snakkede den gang med fagforening. Men de gjorde ikke noget.
    Skal der til siges at jeg havde et stort misbrug tidligere, og har været ædru i 1,5 år.
    Hvad skal man gøre når folk opføre sig som ovenstående?
    Jeg kan jo ikke bevise noget, er bange for og blive gjort til grin, igen.
    Og fremstå som problemet.
    MVH

  3. Kære Dorte
    hvis man oplever den slags igen og igen, hvorfor tror du så man gør det? Jeg mener på forskellige arbejdspladser, udenfor for jobsituation (fx som ledig og af medarbejdere i jobcenter, hvor man bliver behandlet uværdigt).
    Er det fordi man som person ikke ønsker at være en del af det spil som du omtaler, fordi man er forandringsparat og åben for nye muligheder? Jeg har oplevet den slags med kolleger mange steder. Mit fokus er at gøre et godt stykke arbejde på mit job, være mødestabil og pligtopfyldende, men det er i min fritid jeg booster min energi, mit vidensniveau, sjove oplevelser, mental vækst osv så derfor behøver jeg kun gå på arbejde for at gøre det jeg er ansat til på en måde så jeg kan klappe mig selv på skulderen og sige, nice job Katja.
    mvh
    Katja

    • Kære Katja
      Tak for din kommentar.

      Der kan sikkert være mange grunde til at du render ind i den adfærd omkring dig igen og igen. Min erfaring er, at en del af forklaringen skal findes i den kultur, der er i den aktuelle organisation. Og at nogle organisationer af en eller anden grund har udviklet en kultur, hvor disse psykologiske spil trives bedre end andre steder.

      Enten er organisationen udsat for dårlig ledelse, der enten selv går forrest i den uhensigtsmæssige adfærd, eller organisationen føler sig under stort pres fra enten de interne krav eller fra kundernes/borgernes krav og adfærd. Pressede mennesker opfører sig tit irrationelt som en forsvarsmekanisme. Også mangel på viden, uddannelse, økonomi, medarbejdere og andre ressourcer kan presse mennesker til at gå i forsvar og derved reagere uhensigtsmæssigt.

      Jeg tror, at der er mange offentlige institutioner, der føler dette pres i disse år, og måske er det det, du har oplevet. Eller igen, måske er det dårlig ledelse.

      Prøv at se på de steder, hvor du søger job i det lys. Er det pressede organisationer og derved pressede og stressede medarbejdere, du er i nærheden af? Og forsøg at søge job andre steder. Steder, hvor du får en fornemmelse af større overskud og hvor venlighed, imødekommenhed, interesse, nysgerrighed og glæde. Prøv at søge noget andet end det, du plejer. Prøv at søge job i andre organisationer end du plejer.

      Der er masser af medarbejdere som dig, hvor fritiden er vigtigst, men hvor du også er indstillet på at gøre et godt stykke arbejde. Mange danske virksomheder og organisationer vil ikke kunne fungere uden dig og din kolleger.

      Kærlig hilsen Dorte

Leave a Reply